员工请病假，上海某公司按市上年度月平均工资计发病假工资获法院支持
员工请病假的，公司应如何向员工发放病假工资？公司应按照什么工资基数和比例计算员工病假工资？如果员工工资较高，公司可以按照市上年度月平均工资向该员工发放病假工资吗？公司和员工对病假工资如何计算有约定和没有约定时对公司向员工计发病假工资会有影响吗？
案情介绍：
韦某系上海XX医疗器械有限公司（以下简称“医疗器械公司”）员工，双方于2011年9月1日签订劳动合同，约定韦某每月工资为人民币50,000元，职位为高级总监。2012年7月1日，韦某开始请病假，医疗器械公司于8月10号向韦某发放7月病假工资，按照2011年上海市职工月平均工资4331元计发，扣除应由韦某个人承担的社会保险费用后，向韦某实际发放1992.26元。韦某收到7份工资后，认为医疗器械公司发放的病假工资过少，要求医疗器械公司按照其工资的60%，即人民币30,000元向其发放病假工资，医疗器械公司拒绝。其后，韦某一直休病假至2012年10月31日。
2012年10月31日韦某向医疗器械公司提出辞职，理由为医疗器械公司未及时足额支付劳动报酬。然后，韦某于2012年11月8日向医疗器械公司所在地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁，要求：1、医疗器械公司补发2012年7月1日至10月31日期间未足额支付的工资共计人民币102,676元；2、支付经济补偿金人民币75,000元。
裁决及判决结果：
劳动争议人事仲裁委员会裁定对申请人韦某的仲裁申请不予支持。韦某对该裁决不服，向法院提起了诉讼，要求法院判令公司补发2012年7月1日至10月31日期间未足额支付的工资共计人民币102,676元及支付经济补偿金人民币75,000元。法院判决驳回韦某的诉讼请求。韦某不服一审判决，又提起了上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
员工、公司及法院观点：
员工韦某观点：根据和医疗器械公司之间《劳动合同》的约定，其月工资标准为人民币5万元。2012年7月1日至2012年10月31日期间，其系请病假，已向被告医疗器械公司提交了相关病假诊断书、病假单等材料，并获得了被告的休假批准。因此，被告应向其支付病假工资。其于2012年7月1日前也请过几天病假，被告之前是按照其工资的60%发放的，2012年7月1日至2012年10月31日期间的病假工资也应当按照此标准发放。另外，虽然原告主动系离职，但是因为被告未及时足额支付其病假工资才辞职的，因此，被告应根据原告工作年限和月工资标准向其支付经济补偿金。
公司观点：原告韦某2012年7月1日至2012年10月31日期间确实在休病假，因此，公司才按照病假工资的有关规定向其发放病假工资。根据上海市有关规定以及公司就业规则规定，员工病假待遇高于本市上年度月平均工资的，公司可按本市上年度月平均工资计发。因此，公司按照上海市2011年度月平均工资4,331元为标准向原告韦某发放病假工资是符合法律规定和公司规定的。公司并不并在未及时足额支付原告韦某劳动报酬的情形，员工韦某系主动离职，公司无需向其支付任何经济补偿金。
法院观点：2012年7月1日至2012年10月31日期间，被告应支付原告相应的病假工资。根据《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》之规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。被告主张按2011年度上海市职工平均工资标准计算原告的病假工资，于法有据，本院予以采信。医疗器械公司按照2011年度上海市月平均工资发放韦某病假工资并无不当，韦某要求按照其正常出勤工资的60%支付该期间工资差额，不予支持。既然医疗器械公司不存在拖欠韦某劳动报酬的情形，韦某以此为由离职并要求公司支付经济补偿金，于法无据，亦不予支持。
律师分析：
本案中，争议焦点为病假工资标准。员工主张应按照本人工资的60%计发，公司主张按照市上年度月平均工资计发。那么，为什么本案中，公司的主张获得了法院的支持呢。
其实，员工主张和公司主张均有法律依据，并且是同一法律依据，均为沪劳保发〔1995〕83号文，即《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》。根据该文的规定，员工连续工龄不满2年的，公司应按照其本人工资的60%计发病假工资。但是，该文同时规定，如果计算出的病假工资待遇高于市上年度月平均工资的，公司就可以按照市上年度月平均工资计发病假工资。而本案中，按照韦某本人工资的60%计算出的病假工资待遇远高于上海市2011年度月平均工资，因为，公司就可以按照上海市2011年度月平均工资计发韦某的病假工资。不仅如此，公司的《就业规则》中也规定，员工患病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，公司可按本市上年度月平均工资计发病假工资。因此，公司的主张既有法律依据又有规章制度作为依据，获得了法院的支持。
关于本案，律师认为有一个问题应提醒公司注意。本案是因为法律规定和该公司就业规则均规定，员工患病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发病假工资。因此，该公司按照上海市2011年度月平均工资计发韦某2012年7月1日至2012年10月31日期间病假工资获得了法院的支持。如果公司的规章制度（如《就业规则》、《员工守则》或《病假工资发放办法》等）对病假工资如何发放有规定，而且公司的规章制度中明确规定了病假工资根据员工工龄，按照本人工资标准的一定比例计发病假工资，而未规定员工患病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资，公司可按本市上年度月平均工资计发病假工资的。可能案件结果就完全不同了。
因此，公司应了解，要不就干脆不要规定病假工资如何计算和发放，根据法律规定执行。要不公司就制定与法律规定相同的病假工资计算和发放规章制度。否则，公司可能就需要承担高于法律规定的义务。
律师提醒：
对于公司来说，员工请病假的，尤其是长期请病假的，公司应注意适当、合法的行使权力，保护自身利益。对于正常出勤月工资较高的员工，在其请较长期限的病假时，可按照上海市上年度月平均工资计发病假工资。以此促使员工不滥休病假。当然，从人道主义角度、社会公平角度以及公司企业文化等方面考虑，如果员工确因重病（如癌症）请病假的，而患重病的员工正常出勤月工资又较高的，公司应慎重考虑是否仅按照市上年度月平均工资向其计发病假工资。
对于员工来说，尤其是月工资较高的员工，应了解，公司有权利不以员工正常出勤工资的一定比例为基数，而以市上年度月平均工资为基数，计发病假工资。因此，员工也应慎重使用休病假的权利，如果无病或病症轻微的，不要滥用病假。尤其是工作年限满8年的员工，可能认为其请病假的，公司必须按照其正常出勤月工资100%计发病假工资，从而无病也请病假。该等情况下，公司完全可以无视员工工作年限，按照市上年度月平均工资向其计发病假工资。
（本文作者 冯小敏 律师）
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