公司如何与员工约定竞业限制？公司或员工违反竞业限制协议时另一方怎么办？
公司可以和全部员工都约定竞业限制吗？公司有必要和全部员工都签订有关竞业限制的协议吗？竞业限制补偿金标准有最低限制吗？公司可以要求违反竞业限制协议的员工支付违约金吗，对违约金有最高额限制吗？公司未按照约定支付竞业限制补偿金的情况下，员工还需要遵守竞业限制协议吗？本文，律师将简要分析竞业限制问题，帮助企业防范法律风险。
- 竞业限制的概念
竞业限制是指用人单位对负有保密义务的劳动者，在劳动合同中或保密协议中或竞业限制协议中与劳动者约定，劳动合同解除或终止后的一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
为了防范负有保密义务的员工离职后到经营同类业务的有竞争关系的企业工作，从而给企业造成一定程度上的经济损失，实务中，诸多企业会与员工约定签订竞业限制协议或者在劳动合同中约定竞业限制条款。因此，因劳动者违反竞业限制公司索要违约金、劳动者向公司索要竞业限制经济补偿等竞业限制问题引发的劳动仲裁或劳动诉讼也较为常见。那么，用人单位应如何与员工约定竞业限制呢，用人单位是否可以和任一员工约定任意内容呢？下面，律师将对竞业限制的主体、范围、竞业限制补偿金的标准及支付等进行分析。
- 竞业限制的主体
关于竞业限制的主体，《劳动合同法》第二十四条对适用竞业限制条款的劳动者范围作出了限定。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。也就是说，根据法律规定，用人单位并不可以和任一劳动者约定竞业限制。
当然，实务中，对于不负有保密义务的员工，以及其他非高级管理人员、高级技术人员的员工，公司也没有必要和其约定竞业限制条款。因为，该等员工即便到其他与该公司有竞争关系的公司工作，对该公司也没有什么大的影响，一般不会导致该公司经济损失。而且，要知道，竞业限制义务是双相的，公司要求员工竞业限制是有代价的，必须向员工支付竞业限制补偿金。所以，律师认为，即便对于有保密义务的员工或高级管理人员、技术人员，如果公司认为其至与本单位有竞争关系的其他公司工作或自己生产、经营同类产品、从事同类业务，对本单位不会构成不利影响的，也没有必要必须签订竞业限制协议。
- 竞业限制的范围
公司和劳动者约定的竞业限制范围并不是无限的，也是受限的。比如，用人单位只可以限制劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作或者不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。用人单位不得限制劳动者到前述以外的用人单位工作，不得限制劳动者自己开业生产或经营非同类产品、从事非同类业务。
不仅如此，关于竞业限制的期限、竞业限制的地区等，也是有所限制的。
关于竞业限制的期限，《劳动合同法》第二十四条第二款明确规定，最长不得超过两年。也就是说，自劳动者离职之日起两年后，无论该劳动者掌握的本单位秘密是否还有保密价值，用人单位都不得再限制其工作范围，不过，如果该劳动者泄露了本单位商业秘密的，用人单位可提起侵权诉讼。
关于竞业限制地区。虽然法律规定，竞业限制区域由用人单位与劳动者约定。但是，律师认为，如果用人单位限制员工至用人单位业务并未覆盖的地区或者根本就不可能覆盖的地区的，则不合理。因此，此时，本单位和该区域内的其他单位根本不会构成竞争关系。比如，某用人单位仅在国内上海市设有商铺零售某类商品，却限制该员工至国外从事该类商品零售的公司工作。此时，该单位和国外公司根本不存在竞争关系，仅因该国外公司在国外也零售同类商品，仅限制该员工到国外该公司工作，显然不合理。
- 竞业限制补偿金的标准及支付
关于用人单位应支付给员工的竞业限制经济补偿标准，可由劳动者和用人单位自行约定。但是，律师认为，一般不得低于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%且不低于劳动合同履行地最低工资标准。当然，如果各地有相关规定，且规定标准高于前述标准的，应按照各地规定执行。比如，江苏地区，江苏省地区用人单位和劳动者约定竞业限制，按月给予的经济补偿额则应最低为该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。如果低于该标准的，劳动者应有权要求用人单位补足。
对于竞业限制补偿金，公司必须按月支付吗？可以一次性支付吗？竞业限制补偿必须离职后支付吗？可以在职时提前支付吗？
律师认为，虽然《劳动合同法》第二十三条第二款规定，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者支付经济补偿。但是，如果用人单位和劳动者一致约定，在劳动者离职时一次性将按月补偿的竞业限制经济补偿支付劳动者的，并未损害劳动者的利益，并无不妥。因此，公司和员工约定一次性支付竞业限制经济补偿的，应具有法律效力，且不会因此影响竞业限制条款或协议的效力。
但是，需要提醒注意的是，一些企业拟逃避支付竞业限制经济补偿的义务，和员工约定，劳动合同履行中，公司支付给员工的工资中已包括竞业限制经济补偿，员工离职后，公司无需再支付其他费用，员工仍需遵守竞业限制义务。该等约定一般不会获得支持，仲裁委员会或法院一般均会认定为该等约定无法律效力。如果劳动者遵守了竞业限制协议的，可以要求公司另行支付竞业限制经济补偿。
- 竞业限制协议的解除或终止
竞业限制协议签订后，劳动者或者用人单位可以单方解除竞业限制协议吗？必须双方协商解除吗？哪些情况下，竞业限制协议终止，劳动者或用人单位无需再履行限制协议？
对于用人单位来说，用人单位享有随时解除竞业限制的协议。但是，如果劳动者可因此要求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿。从法理来说，竞业限制是因为用人单位有所需要才设置的，因此，如果用人单位认为竞业限制义务无继续存在的必要，要求解除竞业限制的，显然应该允许。但是，用人单位解除竞业限制协议后，劳动者因就业不再受限，重新找新的不受限制的工作的，其实是需要一定时间的，因此，用人单位单方解除的情况下，应给予劳动者一定的额外补偿。
对于劳动者说，劳动者就不再享有随时解除竞业限制协议的权利。但是，在用人单位出现违反竞业限制协议的行为，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者就有权利请求解除竞业限制约定。
实务中，律师认为，除法律规定的前述情形外，公司和员工可以在竞业限制协议中，约定公司和员工可以单方解除竞业限制的情形。
竞业限制协议期满后，公司和员工自然不再受竞业限制协议约束。但是，律师认为，如果一方丧失了主体资格，对方自然也不再受限。比如，如果员工过世了，公司自然不再负有支付该员工竞业限制经济补偿的义务。公司解散注销了，员工也自然不再负有竞业限制义务，可至经营同类业务的公司工作，可自营同类义务。
- 竞业限制内容约定不明的怎么办？
如果用人单位和负有保密义务的劳动者约定了竞业限制的，但是对竞业限制的内容，比如补偿标准、限制期限等没有约定或约定不明应如何处理呢？
首先，如果用人单位和劳动者仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的。那么该竞业限制约定是否还具有约束力呢？答案是肯定的，虽然没有约定具体的经济补偿标准，但是用人单位和劳动者对竞业限制有一致的意思表示，该竞业限制条款对双方仍应有具有约束力。此时，用人单位和劳动者可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，各地有不同规定。比如上海地区，即规定“用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付”。需要说明的是，最高人民法院近期发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，该司法解释对前述问题进行了相应的规定，今后司法实践中，可以适用该司法解释。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”
其次，如果用人单位和劳动者约定了竞业限制业务，也约定了竞业限制经济补偿，但是未约定竞业限制期限的，怎么办？律师认为，只要2年内，公司一直向员工支付竞业限制补偿的，员工就应该遵守竞业限制义务。当然，如果公司停止支付竞业限制补偿超过3个月的，员工就可以解除竞业限制协议，不再受限。公司也可以随时通过额外支付员工3个月竞业限制经济补偿来解除竞业限制协议。
- 公司或者员工违反竞业限制协议的，需承担什么违约责任
如果用人单位和负有保密义务的劳动者约定了竞业限制，但是用人单位有违约行为，比如未支付经济补偿，劳动者可以采取哪些措施呢？如果劳动者有违约行为，在竞业限制期限内到生产、经营同类产品、从事同类业务的有竞争的其他单位工作，用人单位可以采取哪些措施呢？
首先，如果员工违反竞业限制义务的，用人单位可以同时采取下列两个措施：
（1）要求员工按照竞业限制协议支付违约金；
（2）要求员工停止违约行为，从竞争单位离职或停止自己开业生产或经营的产品、业务。
其次，如果用人单位违反了竞业限制条款，未按期足额支付经济补偿金的，劳动者可以采取下列任一措施：
（1）劳动者继续履行竞业限制协议，要求用人单位按照竞业限制协议向其支付竞业限制经济补偿。
（2）劳动者以用人单位未支付竞业限制经济补偿为由，要求解除竞业限制约定。不过，需因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者解除竞业限制约定的请求才会获得仲裁委员会或法院的支持。
- 律师提醒
需要说明的是，用人单位虽然可以和劳动者约定，劳动者违反竞业限制义务时，需支付违约金，且对违约金数额法律并未做最高额限定。但司法实践中，违约金数额应具有合理性，否则，仲裁员或法官会酌情适当降低。一般情况下，违约金数额是否合理，应考虑员工离职前的月工资，一般不应超过半年月工资总额。
（本文作者 冯小敏 律师）
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